Krisensichere und zuverlässige Vergütung
mit Anreizen für Investitionen und Wachstum.
Führungskräfte-Vergütungen in Krisenzeiten sind eine grosse Herausforderung. Externe Marktkräfte schaffen Mehrarbeit für das Management, aber die variablen Auszahlungen reflektieren das meist kaum. Mit der indexierten Leistungsmessung von Obermatt werden die Auszahlungen verlässlicher und die Incentive-Pläne motivierender, in jedem Konjunkturzyklus.
Vergütungssysteme, auf die Sie sich verlassen können
Das Management hat eine Vergütung verdient, die verlässlich ist und dessen Leistung entspricht. Aktionäre wollen Leistungsklarheit und Motivation für Wachstum. Vergütungssysteme haben aber oft unwissentlich hohe Risiken für Extrem-Auszahlungen, also sehr viel oder viel zu wenig. Auch ist der Aufwand für die Setzung fixer Vergütungsziele hoch, gerade in einem Marktumfeld, das ständig in Bewegung ist.
Das Risiko, in eine Extremsituation zu geraten, nämlich keine variable Vergütung zu zahlen oder einen Maximalbonus entrichten zu müssen, ist erstaunlich hoch wie mit den roten Balken in den nachstehenden Diagrammen dargestellt. Die Wahrscheinlichkeit einer Nichtauszahlung (Nullvergütung, erster roter Balken im Diagramm) betrug in dem analysierten Fall fast 22%, ein signifikantes Risiko für Mitarbeiterbindung und Motivation. Gleichzeitig lag das Risiko einer Maximal-Auszahlung bei fast 20%, möglicherweise ein Reputationsrisiko, aber sicher der Grund für höhere Erwartungen in der Zukunft, die schwer zu erfüllen sind (letzter roter Balken im Diagramm). Die idealen, grünen Balken, bei denen mehr Leistung zu mehr Gehalt führt, sind leider aber klein (Grafik links). Diese Analyse wurde für ein grosses Industrieunternehmen durchgeführt. Für nicht zyklische Unternehmen, wie z. B. Konsumgüter, ist das Ergebnis fast das gleiche. Für kleinere Unternehmen können die Ergebnisse sogar noch riskanter sein.
Vergleichen Sie die Resultate dieses typischen Vergütungsplans mit den Auszahlungswahrscheinlichkeiten mit der Obermatt Rang-Methode. Die Wahrscheinlichkeit von Vergütungs-Auszahlungen im gewünschten Bereich liegt bei stolzen 75% (verglichen mit weniger als 30% vor den Anpassungen durch Obermatt).
Wenn Obermatt die Leistungsmessung verbessert, indem Kennzahlen gegen ein massgeschneidertes Peer-Universum indexiert werden oder eine Triple Bottom Line Betrachtung implementiert wird, sinkt das Risiko von unerwünschten Auszahlungen, während die Wahrscheinlichkeit von erwünschten Auszahlungen zunimmt. Damit erfüllen Unternehmen die von den Aktionären geforderte Verlässlichkeit und Transparenz und erfreuen sich einer breiteren Akzeptanz der Vergütung, auch intern.
Wenn ein Unternehmen besser abschneidet als andere, dann verdienen seine Mitarbeiter auch mehr.
Governance Interessen ausgleichen
Börsennotierte Unternehmen stehen vor grossen Herausforderungen, wenn es um die Vergütung von Führungskräften geht, insbesondere in unsicheren und turbulenten wirtschaftlichen Zeiten. Vergütungssysteme sollten die Interessen der Führungskräfte mit denen der Aktionäre in Einklang bringen, aber Marktvolatilität und externer Druck erschweren diesen Prozess. Die Auswahl realistischer und effektiver Leistungsziele, die Steuerung der Erwartungen der Aktionäre und die Bindung von Spitzenkräften werden immer schwieriger. Dafür gibt es eine transparente und zuverlässige Lösung: indexierte Leistungsmessung.
Gleichgewicht zwischen Vergütung, Leistung und Aktionärserwartung
Es ist schwierig, in einem unsicheren Markt realistische Vergütungs-Ziele für Führungskräfte festzulegen. Wenn die Leistungskennzahlen aufgrund externer Faktoren zurückgehen, die sich der Kontrolle der Unternehmensleitung entziehen, wie Inflation, politische Unsicherheit oder Störungen der Lieferkette, stellt der Vergütungsausschuss des Unternehmens vor einem Dilemma. Wenn die Gehälter der Führungskräfte entsprechend der schlechten Ergebnisse gekürzt werden, könnte dies wichtige Schlüsselpersonen demotivieren. Zahlt das Unternehmen jedoch hohe Boni, während es gleichzeitig Mitarbeitende entlässt oder Verluste macht, wird es von Aktionären, Proxy-Advisors und der Öffentlichkeit kritisiert. Die Transparenz und Legitimität von Vergütungsplänen wird daher immer wichtiger.
Bindung von Führungskräften
In unsicheren Märkten kann das Vergütungspaket plötzlich unerwartet stark abfallen, was die Wahrscheinlichkeit, innerhalb der angemessenen Auszahlungsspanne zu liegen, reduziert. So besteht das Risiko, Toptalente zu verlieren oder hohe Auszahlungen gegenüber Stimmrechtsberatern und der Öffentlichkeit rechtfertigen zu müssen.
Brückenschlag zwischen Familieneigentümern und Führungskräften
Um wettbewerbsfähig zu bleiben, müssen die besten Talente angezogen und gebunden werden. Gleichzeitig muss die tatsächliche Position des Unternehmens im Markt transparent werden. Die Festlegung von Zielen und damit die Leistungsmessung werden in unsicheren Zeiten immer schwieriger. Trotzdem sollte die Vergütung verlässlich sein und langfristiges Wachstum belohnen, nicht nur kurzfristige Gewinnmaximierung.
Top-Talente anziehen und binden
Ein krisensicherer LTIP (Long-Term Incentive Plan) ist ein wichtiges Instrument, um die besten Talente auf dem Markt zu gewinnen und zu halten. Er bietet verlässliche, leistungsbezogene Auszahlungen auch in unsicheren Zeiten, was für Familienunternehmen von entscheidender Bedeutung ist. So sind Marktvergleiche möglich, um mehr Leistungsklarheit zu erhalten.
Leistung und Wachstum fördern
Der indexierte Obermatt LTIP-Vergütungsplan schafft sowohl Leistungsklarheit als auch entscheidende Wachstumsanreize innerhalb des Unternehmens. Der LTIP-Index hilft, die Herausforderung fehlender Aktienkurse zu überwinden und ist der Schlüssel zum Aufbau und zur Festigung der Marktführerschaft.
Der Marktführer auf Ihrer Seite
Obermatt befasst sich seit über 20 Jahren mit der Einführung finanzieller Leistungsindikatoren in die Vergütung und betreut rund 52% der Schweizer Unternehmen mit relativer Leistungsmessung. Während sich noch zu viele Unternehmen bei ihren langjährigen Vergütungsplänen auf Aktienrendite beschränken, hat Obermatt Erfahrung mit allen Formen von quantitativen Leistungsindikatoren, welche in preisgekrönten Büchern und Dutzenden Artikeln veröffentlicht wurden und ermöglicht es seinen Kunden auf diese Weise, die Vergütungen zuverlässiger auszugestalten. Als Kunde erhalten Sie als Basis für die ESG Vergütung die Triple Bottom Line-Analyse. Obermatt leitet die Auswahl der finanziellen und ESG Leistungsindikatoren, die Zielsetzung für jede Kennzahl, die Kalibrierung der Vergütungsfunktion und erstellt die Dokumentation des Vergütungsreglements. Dies gilt sowohl für Jahresvergütungen, STI (Short-term Incentive) wie auch für Mehrjahrespläne, LTI (Long-term Incentive).
Damit auch Sie in Ihrem Unternehmen die Relevanz strategischer, nicht-finanzieller Leistungsindikatoren (ESG) erhöhen können, bieten wir Ihnen an, Ihre Situation kostenlos zu analysieren. Sie erhalten ein schriftliches Gutachten über Ihr Vergütungssystem mit Stärken-/Schwächen-Analyse. CEO Dr. Hermann Stern stellt seine Analyseergebnisse Ihnen und weiteren Entscheidungsträgern Ihres Hauses in einem persönlichen Dialog vor, geht in die Tiefe und beantwortet Ihre Fragen.
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